De ce unii văd lideri agresivi ca pe adevărați conducători
Un studiu publicat într-o revistă de psihologie arată că modul în care angajații își evaluează șefii depinde mai puțin de comportamentul efectiv al liderilor și mult mai mult de felul în care fiecare înțelege lumea. Alegerea între a percepe un manager ca eficient sau ca abuziv are la bază mai degrabă filtre personale decât caracterul obiectiv al conducerii.
„Lideri agresivi” – competență sau eficiență confundată cu duritatea?
Cercetătorii unei școli de business au observat că persoanele cu o viziune competitivă asupra vieții tind să admire liderii autoritari sau conflictuali și să interpreteze duritatea drept eficiență. În schimb, cei cu o orientare cooperativă văd aceleași comportamente ca pe lipsă de profesionalism și chiar ca pe abuz, reacționând negativ la astfel de stiluri de conducere.
Autorii studiului, Christine Nguyen și Daniel Ames, explică: „Ne-a surprins cât de diferit reacționează oamenii la același comportament de leadership, mai ales când e dur sau lipsit de tact”. Ei atrag atenția că, deși duritatea poate părea eficientă pentru unii, aceasta nu demonstrează în sine eficacitate pe termen lung: „Arată doar de ce unii oameni o consideră eficientă și cum aceste convingeri îi pot ajuta pe liderii antagonici să rămână în poziții de putere mai mult decât ar sugera evaluările generale.”
Lideri agresivi: mecanisme care mențin autoritatea
Psihologii subliniază câteva explicații pentru admirația față de conducerea dură: nevoia inconștientă de siguranță într-un mediu perceput ca instabil, normalizarea agresivității din experiențe trecute sau proiecțiile care transformă liderul într-un „adult puternic” absent în copilărie. În plus, pozițiile de conducere pot oferi contextul în care persoane cu nevoi puternice de control își pot manifesta dominanța fără restricții imediate, folosind autoritatea pentru a manipula sau controla echipa.
Un psihoterapeut adlerian explică pentru o publicație: „Persoanele care cred că lumea funcționează ca o junglă socială, unde doar cei puternici supraviețuiesc, tind să vadă agresivitatea ca pe o formă de competență: un fel de strategie de supraviețuire aplicată în leadership.” Pentru aceste persoane, ridicarea tonului sau presiunea constantă nu sunt semne de abuz, ci indicii de „fermitate”.
Pe de altă parte, „cei care au o viziune cooperativă asupra vieții interpretează exact aceleași comportamente ca pe lipsă de profesionalism sau chiar abuz psihologic”. În această perspectivă, un lider dur nu e eficient, ci o sursă de stres care poate determina plecări și scăderea angajamentului.
Consecințele pentru angajați și organizații
Promovarea liderilor agresivi se poate explica și prin metrici de performanță care pun accent pe rezultate imediate: companiile pot considera performanți acei manageri care obțin cifre mari, chiar dacă metodele folosite erodează sănătatea psihică și creativitatea echipei pe termen lung. Așa apare paradoxul în care eficiența măsurată doar prin rezultate acoperă costuri umane importante.
Partea clinică confirmă efectele negative: „Din experiența mea, văd frecvent persoane care, din cauza istoriei lor familiale sau a unui mediu de copilărie imprevizibil, ajung să-și încalce propriile limite pentru a evita să devină ținta agresivității sau criticii din partea superiorilor. În spatele unui angajat exemplar se ascunde uneori un copil care a învățat devreme că pentru a supraviețui trebuie să fie cuminte, de ajutor, invizibil, să nu deranjeze și să nu provoace conflicte.”
Specialista atrage atenția asupra riscurilor: „Leadershipul dur crește semnificativ riscurile de anxietate generalizată și hiperactivare a sistemului de stres, scădere a creativității și a încrederii în sine, evitarea inițiativei de teama criticii, burnout, demotivare profundă și dezangajare emoțională.”
Rolul intervențiilor organizatorice și al specialiștilor este să modeleze o cultură în care adevărata putere a leadershipului se manifestă prin crearea de siguranță, sens și colaborare, nu prin frică și presiune constantă.
